Rosangela Vieira, magíster en Economía Política por la Pontificia Universidad Católica de São Paulo, técnica del Departamento Intersindical de Estadística y Estudios Socio Económicos (DIEESE) fue la invitada para hablar sobre brecha salarial de género.

El tema fue uno de los elegidos por las integrantes del Clamu para abordar y debatir durante los 16 días de Activismo 2024.

La experta se refirió a la experiencia brasileña, con la ley 14.611 de igualdad salarial, aprobada en julio de 2023.

“Estos datos que voy a compartir están basados en investigaciones realizadas por el DIEESE, un organismo creado por el movimiento obrero y al servicio del sindicalismo en Brasil”, explicó brevemente.

La diferencia salarial entre hombres y mujeres tiene múltiples causas y es una construcción histórica y social cimentada en dos principios de la división sexual del trabajo: la separación y la jerarquización.

Rosangela señaló que es posible identificar cuatro dimensiones concretas que contribuyen a la producción de desigualdades:

Ocupaciones mayoritariamente desempeñadas por hombres frente a las desempeñadas por mujeres, o llamadas ocupaciones feminizadas, que son menos valoradas desde el punto de vista social y salarial; discriminación de género en el proceso de reclutamiento y selección; obstáculos para la progresión de la carrera profesional de las mujeres; e intermitencia en el mercado laboral.

Estas dos últimas están especialmente relacionadas con la maternidad y las actividades de cuidado.

“En términos generales, las mujeres que están en el mercado laboral formal ganan más de 20 por ciento menos que los varones en iguales circunstancias”, remarcó la profesional.

La ley sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres introdujo en Brasil algunas novedades positivas, dijo.

Entre ellas que su elaboración “contó con un grupo de trabajo interministerial y la consulta al movimiento sindical”.

“Esta norma ─agregó─ tiene varios precedentes legales. Uno de los más importantes es el Código de Trabajo de Brasil (CLT), que estipula que a todo trabajo de igual valor corresponderá igual salario, sin distinción de sexo y, si la función es idéntica, corresponderá igual salario, sin distinción de sexo, etnia, nacionalidad o edad”.

Rosangela recordó también que la propia Constitución de 1988 prohíbe las diferencias salariales, de ejercicio de funciones y de criterios de admisión por motivos de sexo, edad, color o estado civil.

“La ley 14.611 trae como novedad la obligatoriedad para los empleadores de realizar informes que promuevan la transparencia en los reportes salariales de forma individual”, dijo.

Si una misma empresa tiene varias unidades en el país deberá hacer públicos esos datos en cada una por separado.

“Eso nos permite tener acceso y derecho a la información sobre las políticas de remuneración de las empresas; sensibilizar y movilizar a los trabajadores y trabajadoras en torno al tema; estimular la negociación colectiva”.

Sin embargo, aún falta mucho para que la igualdad salarial sea una realidad.

Para la experta, el papel de los sindicatos en la negociación colectiva es fundamental para monitorear que las empresas cumplan con la ley. Más aún lo es en países de la región que no cuentan con legislaciones similares, para lograr que las adopten.